Вынесен приказ о дисциплинарном взыскании

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Неправильно оформленные документы могут повлечь за собой судебные разбирательства и административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Статья поможет разобраться, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец, который вы найдете в конце, поможет избежать неприятных последствий.

Что важно помнить

О такой мере наказания за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение должностных обязанностей, правил, распорядков мы подробно рассказывали в статьях о том, что делать с нарушителями и как наказать.

Необходимо помнить о некоторых правилах:

  1. Мера должна быть справедливой.
  2. Санкция — это право работодателя, а не обязанность.
  3. За один проступок можно наказать только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
  4. Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
  5. Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
  6. Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
  7. Применить наказание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

На основании чего оформляется

Прежде чем наказать работника, необходимо документально подтвердить сам факт нарушения. Необходимые бумаги подготавливает руководитель отдела, в котором работает нарушитель, отдел персонала или специальная комиссия.

После совершенного проступка в обязательном порядке нужно потребовать от нарушителя объяснительную записку. В ней он подробно описывает причины и обстоятельства проступка. Время на написание «объяснительной» — 2 рабочих дня. Если сотрудник отказывается давать объяснения, необходимо составить акт об отказе дать объяснения.

После проведения служебных разбирательств и принятия решения о наказании, издается распорядительный документ. Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания вы найдете ниже.

Знакомим работника с приказом

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику для ознакомления под подпись. Это обязательный этап и пропустить его нельзя.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании составляет 3 рабочих дня. В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.

Форма и обязательные реквизиты

Если мера наказания — выговор или замечание, то распоряжение оформляется в произвольной форме.

Читайте так же:  Страхование на рынке недвижимости

Если мера санкции — увольнение, то документ издается по унифицированной форме Т-8 (утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004) или самостоятельно разработанной форме.

В документе обязательно нужно указать:

  • наименование организации;
  • вид наказания (выговор, замечание);
  • причину (описание проступка);
  • основание для издания акта (служебная, объяснительная записка).

Источник: http://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/obrazets-prikaza-o-nalozhenii-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

Приказ
о применении дисциплинарного взыскания

г. [ место издания приказа ]

[ число, месяц, год ]

В связи с ненадлежащим исполнением работником [ Ф. И. О. ] своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором N [ значение ] от [ число, месяц, год ] и должностной инструкцией, выразившимся в [ указать, в чем выразился дисциплинарный проступок, например, в отсутствии на рабочем месте (число, месяц, год) с (указать время) до (указать время) без уважительной причины ], руководствуясь ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, приказываю:

1. Объявить [ например, выговор/замечание ] [ должность, Ф. И. О. работника ].

2. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

3. Приказ довести до сведения [ должность, Ф. И. О. работника ].

1. Докладная записка [ должность, Ф. И. О. ] от [ число, месяц, год ].

2. Объяснительная записка работника от [ число, месяц, год ]/Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка N [ значение ] от [ число, месяц, год ].

3. Акт о [ указать дисциплинарный проступок, например, акт об отсутствии на рабочем месте ] N [ значение ] от [ число, месяц, год ].

Руководитель организации [ подпись, инициалы, фамилия ]

С приказом ознакомлены:

[ должность, подпись, инициалы, фамилия ]

[ число, месяц, год ]

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Разработана: Компания «Гарант», апрель, 2014 г.

Источник: http://base.garant.ru/1966297/

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы.

Табель учета рабочего времени.

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Читайте так же:  Бизнес на разведении коров

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Видео (кликните для воспроизведения).

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: http://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Готовим приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Автоматическая отмена происходит при одном условии — работник в течение указанного периода не должен повторно нарушать трудовую дисциплину, локальные акты предприятия и должностную инструкцию. В противном случае речь, скорее, пойдет о повторном наложении мер воздействии, а не об их снятии.

Но не всегда необходимо ждать двенадцать месяцев. Работодатель может отменить примененную кару досрочно. Напомним, что трудовое законодательство содержит всего три вида «наказаний»: замечание, выговор и увольнение. Понятно, что отменить до истечения года можно только два первых — уволенного ведь не вернуть.

Для чего отменять наказание

В чем суть процедуры? Отмена означает следующее: сотрудник считается не имеющим взыскания. Особую важность это приобретает, когда речь заходит об очередном наказании, ведь если у сотрудника имеется неотмененное «замечание» или «выговор», то речь может идти о систематическом нарушении, которое служит основанием для увольнения.

Другой момент — премирование. Во многих организациях факт привлечения к дисциплинарной ответственности является основанием для неначисления премии.

Кто занимается написанием документа

Подписывает документ работодатель, а его составлением занимается обычно специалист отдела кадров или юрист, если это входит в его функциональные обязанности. Трудовое законодательство, как и инструкции кадрового делопроизводства, не содержит на этот счет императивных норм, обязывающих конкретного специалиста составить подобный документ. Впрочем, отсутствует в нормативных документах и образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания.

Может составить и сам директор или бухгалтер, если штатом не предусмотрены узкопрофильные специалисты.

Что служит основанием для издания приказа

Статья 194 ТК РФ содержит список тех лиц, по чьей инициативе может быть отменено наказание:

  • работодатель;
  • работник;
  • представитель профсоюза;
  • непосредственный начальник сотрудника.

Как правило, инициатором выступают либо представитель выборного органа работников, либо непосредственный начальник. Почему именно они?

Сам работник вряд ли отправится к начальнику с заявлением — это своего рода наглость. В таких делах лучше действовать через арбитров.

Непосредственному же руководителю в процессе работы как никому другому видно: исправился подчиненный или нет. Профсоюзные лидеры призваны по роду своей деятельности защищать интересы работников, в том числе и выступать с ходатайствами об отмене наказаний.

Когда просить об отмене приказа о взыскании

В любой момент до истечения двенадцати месяцев с момента издания соответствующего распорядительного документа. На практике обычно проходит некоторое время, ведь работнику необходимо «исправиться», доказать «хорошее поведение».

Исключение составляют ситуации, когда наказали ошибочно, потом разобрались или открылись новые факты, и работника обелили. Далее расскажем, как отменить приказ о дисциплинарном взыскании.

Как составить приказ о снятии дисциплинарного воздействия

Составляется документ очень просто: в произвольной форме, так как унифицированной не существует. Конечно, должны быть соблюдены общие требования, предъявляемые к распорядительным документам: дата, номер, обоснование, подпись руководителя и адресата. Можно воспользоваться образцом, приведенным ниже.

Как оформить: пошаговая инструкция

Как уже было сказано, образец приказа об отмене дисциплинарного взыскания в законе отсутствует, поэтому составляйте его в произвольной форме, действуя по такому алгоритму:

  • зарегистрируйте заявление или ходатайство инициатора отмены наказания в журнале;
  • зафиксируйте решение руководителя в виде резолюции;
  • оформите распорядительный документ и подпишите его у руководителя;
  • ознакомьте сотрудника.
Читайте так же:  Обязательно ли при заявлении вычета через лк подавать справку 2-ндфл и копию паспорта

На что обратить внимание, составляя подобный распорядительный документ? На основание: мотивы ходатайства или заявления должны быть четкими, позиция аргументирована. Сотрудник отличился на службе, например, менеджер может заключить выгодную сделку, заместитель по экономике привлечь инвесторов, а юрист — выиграть сложное дело в суде.

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Если возникла необходимость отменить «выговор» или «замечание», то можете воспользоваться вот таким шаблоном. Изменится только мотивировочная часть.

Источник: http://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/gotovim-prikaz-o-snyatii-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Инструкция: как вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания

Какими бывают дисциплинарные взыскания

Наказать нерадивого работника можно несколькими методами. Как правило, начинают с самых щадящих:

  • в первую очередь выносят замечание;
  • затем следует выговор — более строгое наказание;
  • если предыдущие способы воздействия на совесть нарушителя не помогли, работодатель прибегает к увольнению. Что немаловажно: приказ о нем записывается в трудовую книжку.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Подобный вид наказания не обладает юридической силой и легко оспаривается работником в суде. К примеру: сотрудник виноват, но вина его никак не доказана и не зафиксирована письменно, а работодатель применил к нему соответствующие меры: высказал недовольство устно, и в качестве наказания провел удержание премии, заработной платы или вообще уволил, то суд обычно встает на сторону работника. И работодателю придется компенсировать подчиненному материальный ущерб.

Для служащих внутренних органов и других специальных служб возможно устное замечание без письменного оформления, но оно обязательно должно быть оглашено публично.

Как правильно объявить замечание

Принципы объявления дисциплинарного наказания регламентированы статьей 193 ТК РФ. При составлении приказа о наказании следует четко придерживаться следующего алгоритма:

  1. Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
  2. Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
  3. Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
  4. Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.

Для вашего удобства в конце статьи приводим образец приказа «Дисциплинарное взыскание в виде замечания».

Важные нюансы

При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:

  • замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
  • как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
  • сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
  • нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
  • дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.

Образец приказа на замечание

Вот пример приказа о дисциплинарном взыскании, замечание выносится за отсутствие на рабочем месте.

Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-vynesti-distsiplinarnoe-vzyskanie-v-vide-zamechaniya

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

Тонкости издания распоряжения о наказании

Перед изданием приказа надлежит убедиться, что оформлены предваряющие его документы: акты, служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить.

Когда все условия вынесения наказания соблюдены, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись. В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется отдельный документ — акт.

Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет? Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Таким образом, отсчет ведется со дня его появления на рабочем месте. При отказе поставить подпись под документом составляется акт об этом. Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений.

Оформляем документ

Так как нарушения часто повторяются, удобно составить типовые формы документа для каждой ситуации. В них прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения. Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его. По усмотрению работодателя ему объявляют замечание или выговор. А вот повторное нарушение трудового распорядка — повод для увольнения по ст. 81 ТК РФ — инициативе работодателя. Но расторжение договора по этому основанию — право, а не обязанность руководства предприятия.

Если вы впервые оказались в подобной ситуации и не знаете, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, возьмите образец и поменяйте необходимые данные. В любом случае он содержит следующее:

  • наименование организации;
  • дату и номер;
  • преамбулу — о чем документ;
  • текст, отражающий суть вынесенного наказания;
  • основание — акты, служебки, объяснительные.

Приведем образец приказа о применении дисциплинарного взыскания для наиболее часто встречающихся нарушений.

Распоряжение о наказании за прогул выглядит так:

О применении дисциплинарного взыскания

В связи с допущенным нарушением трудовой дисциплины комплектовщиком Синицыным К.К.

За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в нарушении п. 2.1 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 3.3 трудового договора № 5/1 от 10.01.2017, а именно: пропуск работы без уважительной причины (прогул) 12.01.2019 в течение всего рабочего дня, применить к комплектовщику Синицыну К.К. дисциплинарное взыскание в виде выговора.

  1. Акт об отсутствии на рабочем месте Синицына К.К. от 12.01.2019.
  2. Служебная записка начальника склада Птицына Е. Е. от 13.01.2019.
  3. Объяснительная записка комплектовщика Синицына К.К. от 13.01.2019.

С приказом ознакомлен:

В свою очередь, образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания за опоздание на работу содержит следующие формулировки:

О применении дисциплинарного взыскания

В связи с опозданием на работу на 30 минут наборщика Колесова А.Г.

Применить к наборщику Колесову А.Г. дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п. 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 4.2 трудового договора от 12.10.2016.

  1. Акт № 1 от 15.01.2019.
  2. Объяснительная записка Колесова А.Г. от 15.01.2019.

С приказом ознакомлен:

Если работник не согласен с наказанием

В процедуре применения дисциплинарных мер важно соблюсти сроки: наказать сотрудника разрешается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (по общему правилу). Для нарушений коррупционной направленности сроки выявления составляют 3 года, для нарушений, выявленных по результатам ревизии, — 2 года. Также необходимо получить письменную объяснительную записку от нарушителя. Если он отказывается ее написать, составить акт об отказе с подписями двух свидетелей. На предоставление объяснения работнику дается 2 рабочих дня.

Читайте так же:  Когда начинают высчитывать алименты после подачи заявления

Причина, на которую ссылается работник, равно как и его несогласие, не препятствует вынесению решения о наказании. Но на практике обжалование таких решений в суде — не редкость, особенно если последствием выговора стало лишение премии.

Источник: http://clubtk.ru/forms/trudovaya-distsiplina/kak-sostavit-prikaz-o-distsiplinarnom-vzyskanii

Энциклопедия решений. Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания

Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство не устанавливает конкретных требований к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Суды исходят из того, что в таком приказе обязательно должны быть указаны суть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения. Иными словами, из приказа должно быть понятно, за что конкретно работник привлечен к дисциплинарной ответственности.

Как показывает практика, отсутствие в приказе подробной информации о проступке расценивается судами как существенный недостаток, влекущий отмену взыскания, если работодатель в ходе рассмотрения дела ничем не смог подтвердить, что в основу приказа было положено конкретное и при этом действительно допущенное работником по его вине нарушение (определения Ростовского областного суда от 12.08.2013 N 33-10151/2013, Ярославского областного суда от 20.03.2013 N 33-1807, Белгородского областного суда от 03.09.2013 N 33-3191, Красноярского краевого суда от 21.05.2012 N 33-3847/2012).

Когда же наличие основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности доказано работодателем, отсутствие в приказе детального описания обстоятельств проступка не может являться поводом для признания этого приказа незаконным. В частности, допустимо не дублировать в приказе о применении дисциплинарного взыскания сведения о нарушении, изложенные в других документах (актах, служебных записках, докладных, протоколах и т.п.), указанных в приказе в качестве основания его издания (определения Верховного суда Чувашской Республики — Чувашии от 14.05.2012 N 33-1333/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2013 N 33-1169/2013, Кировского областного суда от 25.12.2012 N 33-4142, Костромского областного суда от 06.02.2012 N 33-170).

Указанный подход распространяется и на информацию о дате совершения работником проступка. Само по себе отсутствие такой даты в приказе не может повлечь за собой отмену дисциплинарного взыскания, если из совокупности материалов, которыми обладает работодатель, можно сделать вывод о том, когда работник допустил дисциплинарное нарушение (определение Томского областного суда от 17.07.2012 N 33-1778/2012). В то же время, если работодатель не сможет подтвердить факт совершения работником проступка в конкретную дату, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть признан недействительным ввиду невозможности проверить, соблюдены ли работодателем сроки для наложения взыскания (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.11.2012 N 33-3569).

В соответствии с п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работодателю, чьи действия по наложению дисциплинарного взыскания оспариваются работником в судебном порядке, необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Суды иногда формально подходят к оценке доказательств подобного учета, полагая, что не перечисленные в приказе обстоятельства в любом случае не учитывались при применении дисциплинарного взыскания (см., например, определение Иркутского областного суда от 11.10.2012 N 33-8230/2012). Поэтому рекомендуем в приказе всегда приводить обоснование того, почему работодателем был выбран именно этот вид дисциплинарного взыскания. Например, если предшествующее поведение работника характеризуется тем, что он уже привлекался к дисциплинарной ответственности, целесообразно указать на этот факт и привести реквизиты ранее изданных приказов.

Источник: http://base.garant.ru/58072343/

Как оформить устное замечание работнику: основные правила и порядок

Что такое устное замечание, как дисциплинарное взыскание ? Замечание — это очень хороший инструмент превентивного, то есть предупреждающего воздействия. Тому работнику, в отношении которого он направлен, нужно четко понимать: ситуация еще не так плоха, как могла бы быть, но она уже находится, как говорится, на грани.

То есть вынесение замечания — это не такая суровая мера по сравнению, например, с ситуацией, когда руководитель намерен объявить выговор.

Но такое дисциплинарное взыскание, как вынесение замечания, несмотря на всю его относительную мягкость, не должно вводить работника в заблуждение (мол, это же всего лишь предупреждение, намек на недочеты в работе, а не серьезный выговор).

Просто надо понимать: следующий шаг со стороны руководства может быть намного более жестким.

Теперь разберем следующий момент: в каких ситуациях руководство, как правило, прибегает к такой мере дисциплинарного воздействия.

Итак, замечание может быть сделано:

  • если сотрудник нарушает трудовой распорядок, внутренние корпоративные правила, действующие в рамках организации);
  • в том случае (и это наиболее распространено, как показывает практика), когда сотрудник не выполняет комплекс своих должностных обязанностей или делает это не в полной мере, причем не просто из-за недопонимания чего-либо, каких-то вопросов, касающихся специфики его деятельности (в этом случае ему бы на помощь обязательно пришли коллеги, если речь идет о предприятии с благоприятным корпоративным климатом), а по причине банальной халатности и нерадивого отношения к работе;
  • из-за систематических опозданий (это тоже весьма распространенная причина объявления замечания);
  • в случае срыва сроков выполнения проекта (здесь речь идет о так называемых рядовых программах, не имеющих для предприятия глобальной значимости);
  • существуют, конечно, и другие предпосылки для того, чтобы применить данную меру административного воспитания сотрудников, но они уже отдаются на откуп руководству предприятий.

Кстати, именно руководитель ставит свою подпись на документе, фиксирующем вынесение замечания. Но никак, например, не сотрудник отдела кадров.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

  • вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
  • само противоправное деяние;
  • негативные последствия.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт. Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Поскольку ТК РФ не прописывает форму наложения, как показывает практика, оно может объявляться и устно, например, на утреннем собрании перед всеми участниками трудового процесса, коллегами.

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка. Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода. Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Читайте так же:  Что будет с ипотекой и курсом рубля

Является ли замечание дисциплинарным взысканием

Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя. Оно выполняет предупредительную функцию как в отношении самого сотрудника, допустившего проступок, так и в отношении всех трудящихся в организации.

Как показывает практика, нередко наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания влияет на его материальное положение, например, в связи с этим сокращается на определенный процент премия по итогам работы за определенный период.
Сотрудники, привлекающиеся к дисциплинарной ответственности, в ряде органов не имеют права на присвоение очередных специальных званий, а также на повышение по работе или службе.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Таким образом, самое легкое по степени тяжести наказание может привести к более серьезным последствиям относительно работника.

Отличия от выговора

Чем отличается замечание от выговора? Да, практически ничем. На основании последовательности расположения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод о том, что замечание – это самый мягкий вариант, выговор – средний, а увольнение – самый жесткий.

Кроме вышеуказанного порядка между выговором и замечанием нет никакой разницы. Срок действия, применение, отмена и последствия одинаковы для каждого из нарушений.

Порядок оформления

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:

  • подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
  • составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
  • внесение решения комиссия в протокол.

Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.

Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.

Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.

На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку. Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы. По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.

Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:

  • проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
  • недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
  • наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
  • трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
  • дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
  • срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
  • решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
  • при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.

Срок применения взыскания

Приказ о вынесении замечания действует в течение 12 месяцев. Если в течение этого отрезка времени сотрудник еще раз нарушит трудовую дисциплину, то срок сдвинется вперед. Крайняя мера наказания – это расторжение трудовых взаимоотношений. Данное дисциплинарное взыскание является бессрочным, а прекратить его может только инспекция по труду в случае выявления нарушений в действиях работодателя.

Также никто не запрещает руководителю досрочно аннулировать приказ о вынесении замечания, правда, специалисты советуют не уменьшать период менее чем до полугода.

На что влияет замечание

Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели. Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

В соответствии с Трудовым кодексом замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких правовых последствий для работника. Если начальник отдела хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ему нужно направить руководителю организации докладную или служебную записку.

Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»).

Однако в силу ст. 193 ТК РФ независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, она должна быть выражена в приказе, подписанном работодателем в лице руководителя организации. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В этом документе указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, докладной или акта о дисциплинарном правонарушении).

Замечание, сделанное в устной форме, никаких юридических последствий не влечет. То есть если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.

Что касается права привлечения к дисциплинарной ответственности, им обладает работодатель в лице его исполнительного органа — руководителя, который в том числе подписывает приказ о наложении взыскания. Привлекать же к дисциплинарной ответственности самого руководителя будет уже работодатель в лице учредителей организации или уполномоченного органа, указанного в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления.

Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем. Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://pred-pravo.ru/ustnoe-zamechanie-rabotniku-kak-oformit/

Вынесен приказ о дисциплинарном взыскании
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here