Увольнение работника после выхода основного работника

Увольнение работника после выхода основного работника

Главная страница Форум Гарант
Видео (кликните для воспроизведения).

Добрый день, уважаемые коллеги!

Меня приняли на работу на время декретного отпуска основного работника. В моем трудовом договоре написано, что он действует до тех пор пока не выйдет на работу основной сотрудник. Основной сотрудник, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, уволилась сама, тем самым прервав свой отпуск по уходу за ребенком. Получается, что мой трудовой договор аннулируется?
Кадровик говорит, что заключать со мной новый договор будет юридически неправильно, т.к. он автоматически становится бессрочным. Чувствую себя не комфортно без трудового договора, можно ли его перезаключить в такой ситуации? Что Вы мне посоветуете?

Меня приняли на работу на время декретного отпуска основного работника. В моем трудовом договоре написано, что он действует до тех пор пока не выйдет на работу основной сотрудник. Основной сотрудник, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, уволилась сама, тем самым прервав свой отпуск по уходу за ребенком. Получается, что мой трудовой договор аннулируется?
нет.

Кадровик говорит, что заключать со мной новый договор будет юридически неправильно, т.к. он автоматически становится бессрочным.
а он уже практически стал.

Чувствую себя не комфортно без трудового договора, можно ли его перезаключить в такой ситуации? Что Вы мне посоветуете?
Вопрос: Основной работник увольняется, не выходя из отпуска по уходу за ребенком. Каким образом теперь должны быть оформлены взаимоотношения с сотрудником, которого приняли по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника?

Источник: http://forum.garant.ru/?read,9,1624531

Увольнение временного работника в связи с выходом основного сотрудника

Срочный договор с временным сотрудником оформляется по всем правилам в соответствии с трудовым законодательством. Когда наступает момент увольнения временного работника в связи с выходом основного работника, могут начаться различные сложности, потому что в этом процессе есть свои нюансы, и при составлении такого договора их важно учитывать.

Статус временного работника

Временным называют такого работника, с которым подписывается срочный трудовой договор. Причём временные работы стали довольно распространённым явлением. При заключении такого договора работник даёт своё согласие на то, что договор заключается на какой-то отведённый срок, и по его истечении он расторгается. А работодатель за три дня до его завершения обязан сообщить об этом.

Но бывают такие случаи, когда подписывается срочный договор на неопределённый срок. Например, если человек был принят на место основного работника, на период его отсутствия (он ушёл в декретный отпуск). В этом случае увольнение его с временной должности будет тогда, когда отсутствующий сотрудник выйдет из декрета.

В Трудовом кодексе РФ есть подробное описание случаев, когда работники относятся к временным. Перечень указан в 59 статье:

Довольно часто руководитель организации сталкивается с проблемой, как грамотно уволить временного сотрудника. Особенно много в этом деле нюансов и тонкостей, если человека принимали на место основного работника, который находился в отпуске или отсутствовал по какой-то другой уважительной причине.

Нюансы и возможные сложности

В Трудовом кодексе РФ, а именно в статье 79 указаны основные условия, из-за которых прекращает своё действие срочный трудовой договор. Например, если договор был подписан на время сезонных работ, то он заканчивается в тот момент, когда проходит этот период. Очень часто бывают такие ситуации, когда заключается контракт на период, пока не будет выполнена определённая работа, и после её окончания он завершается.

Бывают случаи, когда работник хочет расторгнуть срочный договор до его окончания, и у него на это есть полное право. В этом случае оформляется увольнение временного работника по собственному желанию в соответствии со всеми правилами трудового законодательства.

Для этого человек должен оповестить начальство в письменной форме о желании уволиться. Писать заявление следует не позднее, чем за три дня. При подобном увольнении выходное пособие не выплачивается.

Сложности могут появиться в том случае, когда происходит увольнение временного работника при выходе основного. Лучше всего составлять договор на неопределённый срок, так как точно сложно сказать, когда основной сотрудник вернётся на работу. Например, довольно часто бывают такие ситуации, когда женщина выходит из декретного отпуска не после трёх лет, а намного раньше.

При увольнении временного сотрудника могут возникнуть следующие проблемы:

  1. Он находится в отпуске. В такой ситуации работодатель вправе его уволить в первый день после выхода из отпуска.
  2. Если человек на больничном, то работодатель должен уволить его в последний день болезни, который указан в больничном листе. В этом случае сотруднику полагается начислить все положенные для него выплаты.
  3. Сотрудник — беременная женщина. По законодательству, если она находится на временной должности, то начальник вправе её уволить, но при этом он обязан предложить женщине все вакансии, которые подходят ей по состоянию здоровья.
  4. Сотрудница уходит в декретный отпуск и уже оформила его. В этом случае ей полагаются все положенные законом выплаты. Но увольнение временного работника, который находится в декретном отпуске, будет произведено в тот день, когда на работу выйдет основной сотрудник.
  5. Совместитель. После выхода основного сотрудника директор вправе рассчитать совместителя в тот же день на законных основаниях.

Статус временного сотрудника практически никак не регулируется, и человек является незащищенным. Начальник может расторгнуть трудовой договор в любой момент, когда на работу выйдет основной работник. При подписании трудового договора нужно внимательно его читать и обязательно учитывать эти моменты.

Правила и порядок увольнения

В законодательстве нет каких-то конкретных требований и предписаний по поводу увольнения временного сотрудника, поэтому работодатель вправе заранее его не предупреждать о том, что скоро будет расторгнут трудовой договор. Если работник был принят на работу в качестве срочника или на сезонные работы, то в это случае руководитель оповещает о прекращении договора за три дня. А если же его приняли для выполнения работы сотрудника, который отсутствует, то тогда он может получить уведомление об этом за сутки до того, когда выйдет на работу основной работник.

Сам процесс увольнения состоит из следующих основных действий:

  1. Вначале сотруднику выдаётся уведомление о завершении трудового договора. Его могут отдать на работе в руки или выслать заказным письмом.
  2. После этого издаётся приказ, с которым увольняемому нужно обязательно ознакомиться и поставить подпись. Если в данный момент сотрудника нет на месте, например, он находится в отпуске или на больничном, то в приказе это обязательно указывается.
  3. В специальной карточке делает запись об увольнении.
  4. В последний рабочий день с сотрудником производят полностью все выплаты, выдаются необходимые справки и трудовая книжка.

В качестве выплат ему выдаётся заработная плата за все отработанные дни, а ещё компенсация за отпуск. В трудовой книжке указывается то, что трудовой договор был расторгнут в связи с завершением его срока действия.

Источник: http://trud.help/uvolnenie/vremennogo-rabotnika/

Читайте так же:  Прикольная реклама кредитных карт - подборка видео

Порядок увольнения временного сотрудника

Временный сотрудник – это тот сотрудник, с которым заключено срочное трудовое соглашение. Как правило, такие работники включаются в штат тогда, когда нужно исполнение временных работ: замена сотрудницы, ушедшей в декрет, сезонный труд и прочее. Увольнение таких специалистов выполняется в особом порядке.

Временные сотрудники: кто это?

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

  • Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
  • Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
  • Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
  • Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
  • Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Основные особенности увольнения

Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:

  • Работа, прописанная в договоре, закончена.
  • Основной сотрудник вышел на работу.
  • Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.

Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.

К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.

Порядок увольнения

Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:

  1. Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
  2. Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
  3. Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
  4. Оформляется увольнение.
  5. Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.

Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.

Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня. В остальном процедура будет стандартной.

ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Эта процедура отличается рядом особенностей. Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели. Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося. Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.

Документальное оформление

Расторжение соглашения предполагает оформление всех необходимых документов. Работодатель должен издать приказ о досрочном возвращении основного сотрудника. В нем указываются:

  • Информация о выходе работника на службу.
  • Дата выхода.
  • Информация о режиме работы.
  • Указания бухгалтерскому отделу.

Нужно издать приказ об увольнении временного трудящегося. Составляется он по форме Т-8. Допускается использование собственной формы, если она есть у предприятия. Информация об увольнении вносится в личную карточку трудящегося, трудовую книжку. Необходимое документальное сопровождение прописано в статье 84.1 ТК РФ.

Проведение расчетов

Работодатель обязательно должен рассчитаться с сотрудником. В обратном случае последний может подать на компанию в суд. Проведение расчетов должно подтверждаться запиской-расчетом. Оформляется она по форме Т-61. Увольняемый временный трудящийся имеет право на эти выплаты:

  • Зарплата.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Платежи по листу временной нетрудоспособности.
  • Премии и вознаграждения.

Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения работника. В обратном случае произойдет нарушение прав трудящегося.

Особенности увольнения беременной женщины

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Дополнительные нюансы

Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

  • Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
  • Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
  • Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
  • Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.

Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.

Читайте так же:  Что необходимо знать, чтобы взять ипотеку - с чего начать, положительные и отрицательные моменты

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/uvolneniye-vremennogo-sotrudnika/

Минтруд России разъяснил, когда необходимо увольнять временного работника, принятого на время отсутствия основного

Dmyrto_Z / Depositphotos.com

Чиновники считают, что ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре зафиксировано условие о его сроке (письмо Минтруда России от 7 марта 2019 г. № 14-2/В-139):

  1. Если в договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.
  2. Если в договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.
  3. Если же в договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то договор будет действовать до выхода основного работника в том числе в тех случаях, когда по окончании отпуска по уходу за ребенком работник не выходит на работу (например, в связи с предоставлением ему отпуска по беременности и родам).

Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода. Например, если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, некоторые суды признают срок действия такого договора истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). А Суд Ханты-Мансийского автономного округа признал законным увольнение работника в дату, указанную в трудовом договоре, заключенном для замены отсутствующего, несмотря на то, что постоянный работник продолжал отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Но все же более распространенным среди судей является иной подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре. Такая позиция базируется на буквальном толковании ст. 79 Трудового кодекса, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (определение Псковского областного суда от 6 ноября 2018 г. № 33-1802/2018, определение Волгоградского областного суда от 30 октября 2015 г. № 33-12379/2015, определение Самарского областного суда от 4 сентября 2018 г. № 33-10862/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). Таким образом, следование приведенным рекомендациям Минтруда России может привести к признанию увольнения работника незаконным.

Также в ведомстве напомнили, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан соблюдать правила, установленные Кодексом для случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

Источник: http://www.garant.ru/news/1267851/

Суд: срочный трудовой договор с временным работником прекращается только с выходом на работу основного

AndreyPopov / Depositphotos.com

Работник обратился в суд с требованием о признании незаконным его увольнения в связи с истечением срока трудового договора и восстановлении на работе. С работником был заключен срочный трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет основной работницы. Однако основная работница по достижении ребенком указанного возраста на работу не вышла: вначале она продолжила пребывание в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, затем ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а затем – отпуск по уходу уже за вторым ребенком (апелляционное определение Самарского областного суда от 4 сентября 2018 г. по делу № 33-10862/2018).

Все это время трудовой договор с временным работником не прекращался, и уволен он был лишь после выхода основной работницы на работу. Именно это и стало поводом для обращения в суд. По мнению временного работника, трудовой договор утратил срочный характер в связи с тем, что не был прекращен в установленный им срок – по достижении первым ребенком возраста 1,5 лет. А значит, для увольнения по выходе основного работника на работу уже после указанного срока оснований не было.

Суд с такой трактовкой не согласился. Судьи напомнили, что в силу ст. 59 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, срок действия такого трудового договора определяется не сроком, на который отсутствующему работнику предоставлен отпуск по уходу за ребенком, а моментом выхода на работу отсутствующего работника. В данном случае срочным трудовым договором конкретный день его прекращения определен быть не может, а указание на предоставление основному работнику отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет не имеет какого-либо правового значения для определения срока действия срочного трудового договора.

Отметим, что подход, в соответствии с которым наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора, широко представлен в судебной практике (определение Орловского областного суда от 16 января 2014 г. № 33-21, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (определение Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014, определение Тульского областного суда от 20 февраля 2014 г. № 33-404, определение Красноярского краевого суда от 15 июля 2013 г. № 33-6474).

Наоборот, более ранний, чем предполагалось, выход отсутствующего сотрудника на работу влечет истечение срока действия трудового договора с лицом, его заменяющим, несмотря на то, что указанный в трудовом договоре день окончания срока еще не наступил (определение Московского городского суда от 22 августа 2014 г. № 33-32255/14, определение Астраханского областного суда от 14 августа 2013 г. № 33-2253/2013, определение Ростовского областного суда от 29 октября 2012 г. № 33-12690).

Читайте так же:  Режим коммерческой тайны документы

Однако по вопросу о правомерности заключения срочного трудового договора только на часть времени отсутствия постоянного работника существует и противоположная точка зрения. В частности, в письме Минтруда России от 18 октября 2017 г. № 14-2/В-935 идет речь о срочном трудовом договоре, заключенном на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, и о необходимости расторжения такого договора на следующий рабочий день после закрытия больничного. Роструд в письме от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1 указывает на возможность заключить срочный трудовой договор на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. Если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, по мнению некоторых судов, срок действия такого договора следует считать истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). Встречается в судебной практике и подход, согласно которому срок трудового договора, заключенного для замены отсутствующего, определенный конкретной календарной датой, истекает в эту дату, даже если постоянный работник продолжает отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).

Источник: http://www.garant.ru/news/1265808/

Кого из сотрудников нельзя уволить с работы?

«Незаменимых людей нет!» – говорит начальник, увольняя очередного сотрудника с работы. Может, в какой-то степени, это правда, и новые работники могут оказаться более талантливыми.

Но трудовое законодательство выделяет круг сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе руководства организации, и работодателям, чтобы не нарваться на штраф после проверки, а в некоторых случаях и на личную уголовную ответственность, приходится мириться с ограничениями.

С кем запрещено расторжение договора?

Кого из сотрудников нельзя уволить? Увольнению по инициативе работодателя не подлежат следующие работники.

  1. Беременные женщины.

Сотрудницы, готовящиеся стать матерью, могут быть уволены только в связи с прекращением организацией или ИП своей деятельности (ликвидация), по собственному желанию или по соглашению сторон, иные основания недопустимы (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Заявление по собственному желанию можно отозвать вплоть до последнего рабочего дня, даже если все кадровые документы (трудовая книжка и личная карточка) оформлены. Соглашение сторон же не аннулируется.

Но судебная практика идет беременным сотрудницам навстречу в случае, если о своем положении она узнала после подписания соглашения.

Например, Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45 отменило решение суда первой инстанции и направило дело обратно на новое рассмотрение с учетом того, что истица Г. узнала о беременности после выхода приказа об увольнении.

Важно! Если работница прогуливает, регулярно не исполняет служебные обязанности, руководитель организации вправе привлечь ее к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) или лишить премии, но расторгнуть трудовой договор он не может.

Если выяснится, что причиной увольнения, самого по себе незаконного, послужил сам факт беременности сотрудницы, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

Про особенности расторжения трудового договора с беременными женщинами читайте здесь.

  1. Сотрудники с семейными обязательствами.

Норма ч. 4 ст. 261 ТК РФ под такими работниками понимает:

  • матерей-одиночек с ребенком до 14 лет (если у него категория ребенок-инвалид – до 18 лет), отцов-одиночек или иных родственников, воспитывающих указанных детей в одиночку;
  • женщин с детьми до 3 лет;
  • единственный кормилец в семье ребенка-инвалида;
  • единственный кормилец в многодетной семье при наличии ребенка во возрасте до 3 лет.

В отличие от беременных женщин, указанные категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя в отдельных случаях, не считая распространяемой на всех работников ликвидации предприятия:

  • работник неоднократно не исполняет должностные обязанности или единожды грубо нарушил трудовую дисциплину (прогул, появление в нетрезвом виде, совершение кражи на работе, доказанное в судебном порядке, и т.д.);
  • утрата доверия к сотруднику с полной материальной ответственностью (кассиры, бухгалтеры, завхозы и т.д.);
  • совершение педагогическим работником аморального поступка, в том числе и вне рабочего времени (драка, распитие алкоголя в общественном месте и т.д.);
  • учитель или воспитатель применил по отношению к воспитаннику или ученику физическую силу (побои, причинение вреда здоровью и т.д.) или совершил психологическое насилие (оскорбление, травля).
  1. Лица предпенсионного возраста.

Под таковыми понимаются сотрудники, находящиеся в возрасте, предшествующим 1-5 лет наступлению пенсии по старости. По инициативе работодателя их нельзя уволить только в одном случае: расторжение контракта произошло по причине достижения такими работниками предпенсионного возраста.

Руководитель организации будет нести уголовную ответственность по ст. 144.1 УК РФ.

В остальных случаях увольнение допускается.

Про особенности расторжения трудового договора с предпенсионерами читайте здесь.

  1. Сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником, отсутствующим на рабочем месте по уважительным причинам, если увольнение не связано с ликвидацией организации или ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

Основаниями, подтверждающими уважительные причины, служат:

  • заявление на отпуск;
  • больничный лист, выданный медицинской организацией.

Спорная ситуация – сотрудник не сообщает о своей болезни и нахождении на больничном, и работодатель спешит оформить приказ об увольнении за прогул. Делать этого нельзя, так как:

  • с сотрудника необходимо взять объяснение в письменной форме или устно, но в присутствии не менее 2 свидетелей;
  • он не обязан сообщать о своей болезни и может поставить работодателя перед фактом только после выхода на работу, предоставив больничный лист.

Во время отпуска или больничного работник может подать заявление на увольнение по собственному желанию, при этом отрабатывать 2 недели дополнительно после выхода на работу ему не нужно, т.к. срок начинает течь с момента подачи заявления.

Каких сотрудников не имеют права сократить на работе?

Важно! Перечень сотрудников, которых нельзя уволить в связи с сокращением, совпадает с работниками, которых не увольняют по инициативе руководства организации (беременные женщины и работники с семейными обязательствами).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ под сокращение не попадают наиболее квалифицированные сотрудники с высокой производительностью труда.

Квалификация определяется степенью полученного образования, наличием дополнительных навыков (например, знание иностранного языка). Приказом Росстандарта от 12.12.2014 г. № 2019-ст определены коды квалификации, которые указываются в личной карточке сотрудника (степень бакалавра – 06, специалиста или магистра – 07, начальные знания иностранного языка – 1 и т.д.). Уровень высокой производительности труда определяется каждой организацией по своим критериям, т.к. законодательно они не установлены.

Сокращение недопустимо и признается незаконным в еще двух случаях:

  • работодатель не известил надлежащим образом (за 2 месяца) о сокращении и не предложил иную имеющуюся должность;
  • сотрудник согласился на перевод на вакантную должность.
Читайте так же:  Досрочное погашение кредита - полезные советы

Категории сотрудников, которых сокращают в последнюю очередь?

Если возникла ситуация, что попадающие под сокращение сотрудники обладают приблизительно одинаковой квалификацией, на своих рабочих местах, в соответствии с ч. 2 ст. 179, останутся:

  • сотрудники с семейными обязательствами, на иждивении которых находятся 2 и более нетрудоспособных членов семьи;
  • единственные кормильцы в семье;
  • лица с профессиональным заболеванием или травмой, возникшей при работе в этой организации;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий по защите государства;
  • работники, повышающие квалификацию по направлению руководства организации.

Иные категории сотрудников с приоритетом при сокращении устанавливаются локальными актами предприятия.

Каким работникам лучше не давать уйти из компании?

Каким сотрудникам нельзя дать уволиться из компании? Формально не дать уволиться сотруднику нельзя, так как принудительный труд в нашей стране запрещен (ст. 4 ТК РФ). Любые попытки работодателя отказать сотруднику в расторжении контракта по собственному желанию могут быть обжалованы в инспекции труда или в судебном порядке.

В отдельных ситуациях руководство предприятия требует от сотрудников отозвать заявление или подать его позже (что, опять же, неправомерно), например:

  • при увольнении директора нужно найти ему замену;
  • увольнение материально обязанного лица должно сопровождаться инвентаризацией, на которую необходимо время;
  • кассир или иной материально ответственный сотрудник уличен в недостаче во время отработки (на проведение расследования тоже нужно время, которого у работодателя нет) и т.д.

Выход из подобных ситуаций – предложить сотруднику уволиться по соглашению сторон, в который будет включена выплата выходного пособия или иные выгодные для увольняемого условия. До даты, указанной в соглашении, руководитель должен произвести все необходимые действия (инвентаризация, передача дел, назначение нового директора и т.д.).

Если сотрудник все равно отказывается идти на уступки и отзывать заявление, препятствовать увольнению нельзя.

Источник: http://narabote.me/uvolnenie/kategorii/kogo-nelzya.html

Считается ли день увольнения рабочим или нет: на что стоит обратить внимание, разбираемся в особенностях?

Правильное оформление документов – важный аспект в процедуре увольнения. Часто незначительная мелочь вроде неправильно указанной буквы в фамилии или даты может повлечь отмену увольнения и восстановление сотрудника на его должности.

И работодателю, и работнику, увольняющемуся по собственному желанию, нужно внимательно отнестись к выбору даты увольнения и определению последнего рабочего дня.

Какая дата во всех случаях является датой прекращения трудовых отношений?

Норма ст. 84.1 ТК РФ говорит о том, что днем увольнения считается:

  • последний рабочий день работника;
  • или день, указанный в заявлении или Приказе об увольнении как последний.

В последнем случае имеется в виду, что сотрудник увольняется во время отпуска или больничного.

Так, если он преподнес руководству заявление на отпуск с последующим увольнением, то днем расторжения контракта считается последний рабочий день перед уходом на отдых.

Отсчет срока увольнения (двухнедельная отработка или два месяца перед сокращением) начинается на следующий день после возникновения основания для расторжения трудовых отношений, например, после подачи заявления об уходе по собственному желанию.

Будет ли она последней трудовой для работника?

Важно! Как правило, день увольнения – это последний рабочий день сотрудника, что указано в ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ.

То есть, когда решаются все кадровые вопросы, а уволенный работник завершает все свои дела, сдает последние отчеты или помогает сотруднику, пришедшему на его место, освоиться. День увольнения оплачивается и включается в расчет.

Вместе с тем трудовое право имеет в своей практике множество нестандартных ситуаций, когда день расторжения контракта приходится на нерабочий момент.

Возможные исключения из общего правила

Нестандартных ситуаций можно выделить достаточно много. Ниже приведены более распространенные случаи, когда дата последнего рабочего дня и дня увольнения может не совпадать.

  1. Уход за ребенком.

Здесь нужно выделить две разных причины отсутствия сотрудника на его рабочем месте:

  • отпуск по уходу за ребенком до 1,5 или до 3 лет;
  • больничный по уходу за заболевшим ребенком.
  • определенная дата (так как сотрудник находится в отпуске, двухнедельной отработки не будет);
  • последний день отпуска (чтобы сохранить выплату пособия).

Работник в декрете может быть уволен в связи с ликвидацией.

В этом случае работодатель вправе указать в качестве увольнения дату прекращения деятельности организации (через два месяца после уведомления).

А может предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор досрочно (это ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Сотрудник, ушедший на больничный по уходу за ребенком, увольняется по общим правилам, в зависимости от основания расторжения трудового договора:

  • при подаче заявления по собственному желанию отсчитываются 2 недели, отработать нужно столько дней, сколько останется с момента закрытия больничного листа до последнего рабочего дня, указанного в заявлении;
  • прекращение срочного контракта – сотрудника увольняют через 3 дня после получения уведомления.

Справка. Увольнять сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном, по инициативе работодателя нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Исключение: ликвидация организации.

  1. Отпуск.

Здесь вновь необходимо выделить несколько отдельных ситуаций:

  • отпуск с последующим увольнением;
  • подача заявления на увольнение во время отпуска;
  • выход основного сотрудника во время отпуска временного работника.

При уходе в отпуск с последующим увольнением (при расторжении контракта по собственному желанию, соглашению сторон или по инициативе работодателя, если в увольнении нет вины сотрудника) последним трудовым днем в организации считается день перед уходом на отдых, а периодом расторжения трудового контракта – последний день отпуска.

Если сотрудник подает заявление на увольнение во время отпуска, по общему правилу отсчитываются 14 дней. Последним рабочим днем в этом случае считается день, предшествовавший уходу в отпуск, а днем расторжения трудового договора – дата, указанная в заявлении работника.

Право на отпуск появляется у тех временных работников, которые замещают декретные должности, т.к. работают они относительно долго. Порой случается так, что основной сотрудник желает выйти на работу, тогда как временный находится в отпуске.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ работодатель не обязан заранее предупреждать о выходе работника, за которым на период декрета должность была сохранена, а значит, временный сотрудник будет поставлен перед фактом.

Роструд в Письме от 31.10.2007 г. № 4413-6 объяснил, что днем увольнения должен быть указан день, предшествующий дню выхода основного работника.

Так, Иванова И.И., являясь временным сотрудником, находилась в отпуске. 15 февраля Кулимова Е.В. сообщила руководству, что возвращается досрочно из декрета. В Приказе датой ее возвращения числилось 18 февраля, следовательно, Иванову уволили 17 февраля.

  1. Временная нетрудоспособность (по больничному листу).

Увольнение во время болезни может быть произведено по уже перечисленным выше случаям: истечение срока срочного договора или выход основного работника, собственное желание, соглашение сторон и ликвидация организации.

Важно! Независимо от того, может сотрудник выйти на работу или нет, работодатель обязан оформить увольнение.

При этом датой увольнения будут считаться:

  • день, указанный в срочном договоре как конечный срок;
  • день, предшествующий выходу основного работника;
  • дата, указанная в заявлении на увольнение или в соглашении сторон.
  1. Командировка.
Читайте так же:  Источники трудовых споров

Во время командировки возможно увольнение по всем основаниям, предусмотренным в гл. 13 ТК РФ.

Увольнение по собственному желанию осуществляется по общему правилу, с подачей заявления за 2 недели до ухода. Датой увольнения будет считаться дата, указанная в заявлении. При этом:

  • сотрудник отрабатывает двухнедельный срок вне рабочего места;
  • если это длительная командировка, то работодатель не позднее последнего рабочего дня увольняемого должен издать Приказ об отзыве работника из командировки.

Увольнение по инициативе работодателя производится также. Если расторжение происходит из-за вины работника, его отзывают из командировки, т.к. предупреждение в этом случае не производится.

  1. Увольнение в выходной или праздничный день.

Точная позиция в законе выражена только для увольняемых в связи с истечением срока срочного контракта: если дата приходится на выходной день, увольнение производится в следующий за ним рабочий (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Если это увольнение по собственному желанию, то работодатель, чтобы избежать трудностей, может предложить работнику переписать дату в заявлении на день, предшествующий выходному, тем самым сократив отработку, или на следующий рабочий день.

При отказе сотрудника, уволить его необходимо в указанный в заявлении нерабочий день.

Как правильно рассчитать момент расторжения договора?

Как уже было сказано выше, течение срока начинается со следующего дня, после того как возникло основание для увольнения.

То есть, при подаче заявления необходимо выяснить, сколько нужно отрабатывать:

  • 2 недели – по общему правилу;
  • 1 месяц – если увольняется руководитель организации, спортсмен или тренер;
  • 3 дня – если увольняется временный работник или стажер.

Елкин И.Д. подал заявление по собственному желанию 12.07.2019 г. Его уволили 26.07.2019 г., т.к. для его должности не были установлены исключения в сроках.

Если бы Елкин И.Д. был тренером спортивной команды, то его бы уволили 13.08.2019 г.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением означает, что работодатель должен предупредить за 2 месяца.

Подробнее о существующих сроках уведомления об увольнении Вы можете прочитать здесь.

Беляева К.Л. получила уведомление о своем сокращении 28.03.2019 г. Уволить ее можно не ранее, чем 28.05.2019 г., если только сама сотрудница не дала согласие на досрочный уход с выплатой ей дополнительного пособия за оставшиеся до сокращения дни.

Что если прекратить контракт с самого начала месяца?

Все зависит от того, что именно написал работник в своем заявлении и планирует ли он выходить 1 числа на работу. Если да, то указывается именно эта дата как последний рабочий день, а значит, и день увольнения.

Если же имелось в виду (и это четко указано в заявлении), что 1 числа сотрудник уже не выходит на работу, то последний рабочий день приходится на 31, 30 или 28 (29) число, в зависимости от месяца.

Так, Рильский Д.Н. указал в своем заявлении «уволить с 1 марта», без каких-либо уточнений. Работодатель посчитал, что 1 марта – это последний рабочий день сотрудника, оформил все бумаги этой датой. Если бы он указал в заявлении последним рабочим днем 28 февраля, именно эта дата была бы указана во всех документах.

В чем разница между формулировками прекратить договор «с 1» и «1-го»?

Практики и специалисты кадровой службы, ссылаясь на отсутствие в трудовом законодательстве подобных формулировок, советуют увольняемым вообще избегать предлога «с», так как не всегда ясно, что имел в виду сотрудник.

Как правило работник, прописывая в заявлении каким числом его уволить, указывает: «уволить с 1 числа». Имеется в виду, что в этот день он уже будет находиться дома (или на новой работе).

Для уточнения следует попросить его указать в заявлении уточнение. Например: «прошу уволить меня с 1 августа 2019 года, последним рабочим днем считать 31 июля 2019 года».

При отсутствии уточнения последним рабочим днем считается указанная дата (1 число), а значит, сотрудник должен присутствовать на работе, ведь в этот день будут оформлены все кадровые документы, с ним произведут расчет.

Важный момент – срок отработки.

Важно! Если работник имеет в виду уволить его 31 (30, 28), но при этом двухнедельный срок выпадает на 1 число, заявление необходимо переписать и указать правильную дату.

Если предлог «с» отсутствует, то 1 числа – это дата последнего рабочего дня, которая во всех документах будет указана как день расторжения трудового договора.

Каким числом лучше всего расторгнуть контракт?

Прежде чем отсчитывать дату увольнения, необходимо уточнить несколько моментов:

  • период отпуска (если сотрудник отгулял отпуск «авансом», то ему не только не выплатят компенсацию, но и он останется должен организации неотработанную отпускную сумму);
  • возможность устроиться на новую работу сразу или в ближайшее после увольнения время.

Не стоит в качестве дня увольнения указывать нерабочий день. Закон не запрещает, но часто с таким увольнением возникает путаница, ведь уволив сотрудника раньше, работодатель лишит его права на отзыв заявления в последний день, а уволив позже – лишит возможности выйти на новую работу с понедельника.

Таким образом, каким числом лучше увольняться с работы — личное дело и защищенное законом право работника. Непосредственное определение точной даты будет зависеть от нескольких юридически значимых фактов, в частности, от даты подачи заявления об увольнении (если речь идет об увольнении по собственному желанию).

Можно ли расстаться с сотрудником задним числом?

Ошибки в дате расторжения трудового договора – это уже само по себе нарушение, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Если же такое нарушение допущено осознанно, по каким-либо мотивам, ответственность может быть гораздо строже (ст. 5.27 КоАП РФ).

Увольнение задним числом – это нарушение трудового законодательства, но многие руководители и сотрудники все равно идут на этот шаг по тем или иным причинам.

Уволить задним числом можно:
  • при увольнении по желанию сотрудника или по соглашению сторон;
  • при полной уверенности, что сотрудник впоследствии не пожалуется в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Следует иметь в виду, что такой обман все равно может раскрыться при проверке, что он был уволен задним числом, ведь в отчетных документах сотрудника в штате уже нет, но фактически он продолжал работать.

Если руководитель организации настаивает на том, чтобы сотрудник написал заявление задним числом, то последний вправе обратиться в трудовую инспекцию за защитой своих прав.

Полезное видео

Подробнее о том, что считать последним рабочим днем при увольнении, можно узнать из следующего видео:

Источник: http://narabote.me/uvolnenie/poryadok/poslednij-rabochij-den.html

Увольнение работника после выхода основного работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here