Цели замещения должности

Значение цели должности

Для занимающего должность сотрудника важно следующее:

Цель должности является ключевым направлением деятельности для занимающего ее сотрудника в рамках его задач и полномочий;
неустановленная или нечетко сформулированная цель должности позволяет сотрудникам определять цель выполнения своих задач самостоятельно. Она может не совпадать с представлениями о цели, имеющимися у руководителя компании, или вообще прямо противоречить им.
Пример
Новый сотрудник, назначенный на должность начальника отдела в фирме, занимающейся установкой окон и дверей, принимал решения по рекламациям в пользу фирмы, отказывая клиентам. Он обосновывал свой подход тем, что таким образом компания экономит значительные суммы. Последствия не заставили себя ждать: кооператив потерял нескольких важных клиентов, недовольных таким подходом.

Ситуации можно было избежать, если бы в фирме были четко установлены цели обработки жалоб, на которые мог бы ориентироваться сотрудник, занимающий эту должность. Эту цель можно сформулировать, например, следующим образом:

«Обработка жалоб производится так, чтобы при соблюдении интересов компании идти навстречу клиентам и стремиться удовлетворить их требования по срокам и качеству выполняемых работ»;

цель должности составляет основу самоконтроля сотрудника, занимающего должность. Он, таким образом, имеет возможность время от времени проверять, отвечает ли его деятельность цели, установленной для его должности руководством компании. Если нет четко поставленной цели должности, отсутствует норма для эффективного самоконтроля.
Для руководителя особый интерес представляют следующие моменты:

Источник: http://the-distance.ru/znachenie-celi-dolzhnosti/

Совмещение и замещение: в чем разница

zameshchenie.jpg

Похожие публикации

«Незаменимых людей нет» – гласил лозунг предвыборной кампании одного из американских президентов. Порой в рамках непрерывного бизнес-процесса возникают ситуации, в которых просто необходимо заменить заболевшего или уволившегося сотрудника. Вопрос только – на какое время и на каких условиях. Что предложить сотруднику – замещение или совмещение? И в чем принципиальные отличия этих понятий?

Что такое совмещение

Совмещение – это увеличение объема работы. Помимо своей основной работы сотрудник получает дополнительный объем обязанностей по той же или другой профессии (должности), который он выполняет в свое рабочее время в этой же организации за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ). То есть, один человек фактически занимает несколько вакансий и получает заработную плату за каждую из них.

Совмещение не требует заключения отдельного трудового договора, но сотрудника необходимо уведомить о совмещении и получить его письменное согласие. Новые обязанности нужно закрепить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Все изменения обязательно должны быть зафиксированы в штатном расписании организации.

Что такое замещение

Замещение – это временный перевод сотрудника с одной должности на другую, обусловленный производственной необходимостью, в т.ч. для выполнения работы за временно отсутствующего работника. При этом заключается письменное соглашение между работником и работодателем. То есть во время замещения сотрудник будет выполнять обязанности, которые не предусмотрены его должностной инструкцией. От своих основных обязанностей он будет освобожден на все время замещения. Заработная плата в таком случае либо остается на прежнем уровне, либо повышается, но ниже среднего заработка по основной должности она быть не может.

В случае чрезвычайных обстоятельств (катастрофы, землетрясения и т.п.) работодатель может перевести сотрудника на работу по иной должности, не предусмотренной трудовым договором, без его согласия, например, когда необходимо заменить отсутствующего работника, но не более чем на 1 месяц. При этом для работы по более низкой квалификации требуется письменное согласие сотрудника (ст. 72.2 ТК РФ)

Для отслеживания текучки кадров и кадровых перестановок в организациях заполняют штатное замещение. Это необязательная, но в случае большого количества замещаемых должностей, крайне удобная форма. Она представляет собой расширенное и дополненное штатное расписание, в котором содержится информация о замещаемых на данный момент должностях и сотрудниках, которые их занимают.

Чем отличается замещение от совмещения

Для того, чтобы понять все различия между замещением и совмещением, необходимо рассмотреть такие факторы как:

  • объем работ;
  • вознаграждение;
  • сроки действия.

При совмещении объем работы увеличивается, при замещении работник просто выполняет другой вид деятельности. Поэтому сотрудник, совмещающий две или более должностей, испытывает большую нагрузку, чем замещающий. Но и заработную плату он, как правило, получает выше, чем при замещении.

По сроку совмещения никаких ограничений Трудовой кодекс не накладывает, а замещение возможно лишь в течение одного календарного года, а при замещении временно отсутствующего работника – до его выхода на работу (ст. 72.2 ТК РФ).

Вывод

Таким образом, отличий между совмещением и замещением должностей достаточно много, и выбирать нужно, исходя из конкретной ситуации. Возможно ли добавление нагрузки сотруднику или он будет выполнять новые обязанности – решать будет руководство, но в любом случае необходимо предупредить работника о предстоящих изменениях условий труда и получить его письменное согласие.

Источник: http://spmag.ru/articles/sovmeshchenie-i-zameshchenie-v-chem-raznica

Цели должности

Построение описания должности, полезного для управления организацией в целом и для целей управления человеческими ресурсами, целесообразно начинать с формулирования целей должности, поскольку именно они являются логической основой для разработки (см. рис. 2.4).

Цели должности, в свою очередь, вытекают из целей подразделения, в котором эта должность создаётся. Основные требования к формулированию целей приведены ниже.

  • Измеримость: формулировки целей должны позволять сотруднику и его руководителю однозначно оценивать их реализацию
  • Мотивирующий характер: цели должны быть стимулировать сотрудника трудиться в напряжённом ритме
  • Достижимость: цель должна находиться в пределах возможностей сотрудника

Таблица 2.1. Примеры целей должности

Наименование должности Цели должности
Менеджер по продаже Обеспечивать необходимый объём продаж в своём регионе. Поддерживать отношения с постоянными клиентами Повышать объём продаж постоянным клиентам
Водитель Обеспечивать доставку товара клиентам в заданные сроки Обеспечивать сохранность товара Обеспечивать безаварийную работу
Главный бухгалтер Представлять бухгалтерскую и налоговую отчётность государственным органам в определённые законодательством сроки Перечислять налоговые платежи в определённые законодательством сроки Обеспечивать отсутствие претензий проверяющих инстанций в части перечисления налогов и ведения налогового учёта
Директор по персоналу См. фрагмент во Введении
Начальник юридического отдела Обеспечить соблюдение законодательства в деятельности организации Обеспечить отсутствие юридических претензий к организации со стороны владельцев, клиентов, партнёров, государства, сотрудников

Формулирование целей должности необходимо производить таким образом, чтобы обеспечить проверяемость их достижения. Конкретные количественные значения целей и сроки их достижения, конечно, не могут быть сформулированы в описании должности, поскольку они зависят от текущего направления развития бизнеса. Эти значения должны устанавливаться в планах работы подразделений и в личных планах сотрудника, которые могут формироваться в рамках системы управления по целям (УПЦ).

Читайте так же:  Универсальная бонусная карта «кукуруза»

Дата добавления: 2015-07-13 ; Просмотров: 2408 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/20_531_tseli-dolzhnosti.html

Порядок проведение конкурсов на замещение вакантных должностей

Порядок проведение конкурсов на замещение вакантных должностей

1 Общие положения

1.1 Область применения

1.1.1 Настоящий Порядок определяет процедуру проведения конкурса на замещение вакантной должности руководителя структурного подразделения ГП ООО «ХХХ».

1.1.2 Требования настоящего Порядка должны знать и использовать в своей работе:

— руководители структурных подразделений Компании;

— Начальник Отдела персонала;

— сотрудники Группы подбора персонала.

1.1.3 Лица, задействованные в проведении психологической диагностики в отношении кандидатов, в процессе своей деятельности руководствуются:

— действующим законодательством Российской Федерации;

— Трудовым кодексом РФ;

— Уставом ООО «ХХХ»

— Положением о Департаменте персонала ООО «ХХХ» (рег.№ ПП. HR-17 от 21.05.04 г.);

— Положением о работе с документированной информацией, содержащей коммерческую

Тайну ООО «ХХХ» (рег. № П. DS-195 от 06.10.99 г.);

1.1.5 Настоящий Порядок является документом прямого действия и обязательно для исп Олнения со дня его утверждения.

1.2 Термины и Определения, сокращения

В настоящем документе применяются следующие термины и определения, сокращения:

Ассессмент-центр — комплексный метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности, для выявления у оцениваемых необходимых для определенной работы качеств.

Кандидат — соискатель, претендующий на замещение конкурсной должности в Компании.

Конкурс — комплекс мероприятий, направленный на определение соответствия профессиональных и психологических качеств личностей соискателей для замещения ими соответствующих вакантных должностей в Компании.

Инициатор — Руководитель структурного подразделения, инициирующий проведение конкурса.

Заявка — заявка на проведение конкурса.

Компания — ООО «ХХХ».

СЗ — служебная записка на организацию конкурса.

2 Цель и задачи проведения конкурса на замещение вакантной должности в Компании

2.1 Целью проведения конкурса на замещение вакантной должности является обеспечение качественного комплектования руководящих вакантных должностей подготовленными и квалифицированными сотрудниками.

2.2 Основными задачами при проведении конкурса на замещение вакантной должности в Компании являются:

— рассмотрение документов, представленных на конкурс;

— выработка согласованного мнения по кандидатурам, представившим документы для участия в конкурсе;

— определение результатов конкурса.

3 Подготовка конкурса на замещение вакантной должности в Компании

3.1 Конкурс может быть объявлен на замещение следующих вакантных должностей в Компании: Директор филиала, Коммерческий директор филиала, Начальник (директор) управления, Зам. начальника (директора) управления, Начальник департамента, Зам. начальника департамента, Начальник отдела, Начальник службы, Зам. начальника отдела, Начальник проектной группы, Руководитель группы.

3.2 Инициаторами проведения конкурса могут выступать:

3.2.1 Функциональные директора или Руководители соответствующих департаментов — для вакантных должностей от уровня Начальника отдела и выше.

3.2.2 Начальники соответствующих отделов (служб) — для вакантных должностей Заместителей начальников отделов (служб), Руководителей групп.

3.3 Существуют следующие виды конкурсов, проводимых с целью замещения вакантных должностей в Компании:

3.3.1 Внутренний конкурс — для кандидатов из числа сотрудников Компании (внутренних кандидатов).

3.3.2 Внешний конкурс — для кандидатов из числа соискателей, не являющихся сотрудниками Компании (внешних кандидатов).

3.3.3 Общий конкурс — между внутренними и внешними кандидатами

3.4 Внутренний кандидат может быть допущен к участию в конкурсе только по истечению одного года работы в Компании.

3.5 Внешний кандидат может быть допущен к участию в конкурсе только после успешного прохождения им полной процедуры подбора.

3.6 Руководитель структурного подразделения инициирует проведение конкурса путём направления соответствующей СЗ (Приложение А) Генеральному директору, либо, в его отсутствие, уполномоченному лицу, в которой ходатайствует об организации конкурса. К СЗ прикладывается должностная инструкция конкурсной должности.

3.7 В случае утверждения СЗ, Инициатор в течение одного рабочего дня после её утверждения, передаёт её вместе с соответствующей заявкой (Приложение Б) Начальнику Отдела персонала для начала подбора кандидатов на конкурсную должность.

3.8 Конкурс считается объявленным со дня утверждения соответствующей СЗ и носит открытый гласный характер. Начальник Отдела персонала информирует Руководителя группы подбора об открытии конкурса, а тот, в свою очередь, организует доведение данной информации до сотрудников Компании и размещает объявление в СМИ для привлечения внешних кандидатов (в случае проведения внешнего конкурса).

3.9 На основании поступивших заявок на участие в конкурсе Начальник Отдела персонала формирует окончательный список кандидатов. Дата формирования списка кандидатов определяется в соответствие с предполагаемой датой закрытия вакансии, оговоренной в соответствующей заявке для организации конкурса на вакантную должность.

4 Проведение конкурса на замещение вакантной должности в Компании

4.1 Конкурс может включать в себя следующие этапы:

4.1.1 Психологическое тестирование кандидатов.

4.1.2 Профессиональное тестирование кандидатов.

4.1.3 Ассессмент — центр.

4.1.4 Собеседования с кандидатами в Отделе персонала с последующим вынесением рекомендаций.

4.1.5 Собеседование с Инициатором.

4.1.6 Анализ итогов проведения развивающей оценки, учёт участия в семинарах, тренингах (для внутренних кандидатов).

4.1.7 Анализ результатов прохождения процедуры подбора (для внешних кандидатов) либо анализ кадровых документов и фактических данных (для внутренних кандидатов).

4.2 На основании коллегиального решения представителей Центра оценки и Отдела персонала составляется план проведения конкурса, в котором отражаются его этапы, сроки проведения и число кандидатов.

4.3 Сроки проведения конкурса определяются в зависимости от количества соискателей, заявивших себя в качестве кандидатов на замещение соответствующей конкурсной должности и включенных в окончательный список.

4.4 Включение отдельных этапов в конкурсную процедуру осуществляется на основании коллегиального решения представителей Центра оценки и Отдела персонала.

5 Подведение итогов конкурса на замещение вакантной должности в Компании

5.1 Вынесение решения по итогам проведения конкурса возлагается на экспертную комиссию, которая включает в себя:

— Председателя экспертной комиссии в лице Заместителя генерального директора по персоналу;

— Заместителя председателя экспертной комиссии в лице Начальника Отдела персонала;

— Членов экспертной комиссии в лице Руководителя Центра оценки и Инициатора.

5.2 Все сведения, необходимые для проведения конкурса и подведения его итогов (результаты прохождения кандидатами этапов конкурса, предварительно оговоренных в заявке), доводятся до Председателя экспертной комиссии.

5.3 Экспертная комиссия рассматривает документы и формулирует консенсусное решение на основании экспертной оценки по всей совокупности факторов.

5.4 После принятия решения по итогам конкурса Председатель экспертной комиссии утверждает данное решение у Генерального директора и доводит его до руководителей соответствующих структурных подразделений.

5.5 Оформление утверждённого кандидата на замещение конкурсной должности происходит не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.

5.6 Назначение исполняющего обязанности по вакантной должности происходит путём издания соответствующего приказа об исполнении обязанностей.

Читайте так же:  Где проверить свою задолженность по штрафам и налогам

5.7 До приёма на конкурсную должность утверждённого кандидата, она замещается лицом, исполняющим обязанности.

6 Ответственность за подготовку и проведение конкурса

6.1 Ответственность за подготовку и проведение конкурса возлагается на Начальника Отдела персонала.

6.2 Ответственность за правильное оформление и своевременное предоставление необходимой информациии возлагается на Инициатора.

Источник: http://hr-portal.ru/doki/poryadok-provedenie-konkursov-na-zameshchenie-vakantnyh-dolzhnostey

Анализ и описание должности. Часть 2

В этой статье мы расскажем о том, как мы составляем описание должности в практике (в том числе для подготовки описания к оценке должности и грейдированию), а не теоретические основы описания должности.

Описание должности (должностей)

Описание должности (должностей) очень полезный процесс. При описании руководитель систематизирует понимание функции должности и систематизирует свое представление об областях ответственности своего подразделения. Это порой дает эффект катализатора организационных изменений.

Создаем описание должности

Общая информация. В этом разделе мы описываем подразделение, должность и подчинение.

Дополнительная информация о сути должности. В данном разделе мы описываем кратко окружение должности (описываем функции подразделения, в котором работает должность). Описываем место должности в процессах подразделения и подчинение должности. Эта информация служит для общей ориентации.

Цель должности. Цель должности – это резюме зачем она нужна. Это резюме отражает ожидаемый вклад должности в достижении целей компании. Цель должности – чаще всего одна.

Для того, чтобы определиться с целью должности, можно задать простой вопрос: «Чего бы не было в компании, если бы этой должности не существовало?»

Как правило, цель должности у руководителя «сильнее» чем у подчиненного. ТОП менеджмент обеспечивает, руководство – руководит, все остальные глаголы – исполнители.

Цель должности мы формулируем, как правило, после описания областей ответственности. Важно помнить, что это не перечисление всех видов деятельности, а некоторое общее резюме, зачем должность существует в организации.

Органиграмма. Это графическое отображение места должности в структуре организации. Как правило, при построении органиграммы отображаем не только прямое подчинение, но параллельные структуры. Это позволяет получить более полную информацию о положении должности в структуре организации (на каком уровне стоит должность), о том, за какие процессы отвечает должность (одно название должности не определяет ее положение). Это помогает при балансировке матрицы должностей компании, позволяет понять уровень должности в общей структуре должностей компании.

Области ответственности. В зависимости от уровня, бывает различное количество областей ответственности. Хорошее описание должности – это 4-5 (до 7-8) областей ответственности. При описании нужно не забывать, что у должностей различного уровня области ответственности могут быть одни и те же, а роли у должностей разные. Давайте более подробней остановимся на этой важной теме.

Область ответственности есть результат видов деятельности. Это измеримое воздействие на конечный результат деятельности. Если дальше развивать эту концепцию, то деятельность должностное лицо осуществляет в определенных рамках. Рамками могут выступать: политики, законы, инструкции, стандарты, распоряжения руководства. Важно сформулировать результат или цель области ответственности. Редко, когда это не удается. Для определения вида деятельности нужно задать вопрос – ЧТО? то есть, что должность делает. К разделу «рамки» мы задаем вопрос – В КАКИХ РАМКАХ? Для формулирования формата результата – ДЛЯ ЧЕГО?

Основными характеристиками областей ответственности является следующее:

  • Определить все ключевые результаты деятельности;
  • Делать фокус на результатах: «что», а не «как».

Нужно помнить, что области ответственности постоянны во времени, подлежат измерению. При описании желательно отразить специфику для данной должности. Мы стараемся сохранить терминологию организации. Важно проверить, что основные виды деятельности не дублируются и являются неизменными в краткосрочном периоде.

Мы используем два подхода:

  • По процессу деятельности. Как правило этот подход помогает описать простые должности. Мы идем по процессу (что делает должность). Основные шаги, как правило, складываются в области ответственности;
  • По функциональным обязанностям. Как правило этим подходом хорошо пользоваться, когда у руководителя есть подчиненные подразделения и этот факт определяет основные области ответственности. Они, как правило, бывают основными областями ответственности.

При описании обратите внимание на следующее:

  • Избегайте слишком большого количества деталей. Это в дальнейшем Вам будет мешать анализировать функции должности. Собирайте достаточно информации о деятельности должности;
  • Проверяйте: действительно должность выполняет непосредственно самостоятельно описанные функции;
  • Разграничивайте роли руководителей и подчиненных в видах деятельности;
  • Руководство группой людей должно быть выделено как отдельная область ответственности;
  • Разделите «консультирование» и принятие решений.

Главное в описании должностей

А теперь ключевая информация. Структура области ответственности представляет собой следующее:

  • Глагол действия (что делает: рассчитывает);
  • Объект (что или кому: себестоимость продукции);
  • С целью (для того чтобы);
  • Ожидаемый результат (для чего: определить цену реализации продукции).

И вот что у нас получилось:

Рассчитывает себестоимость продукции для того чтобы определить цену реализации продукции.

Источник: http://hr-portal.ru/article/analiz-i-opisanie-dolzhnosti-chast-2

Способы замещения государственных должностей

Понятие служебного контракта, его содержание и виды.

Служебный контракт

— соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гр. службу, или гр. служащим о прохождении гр. службы и замещении должности гр. службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон.

Существенными условиями служебного контракта являются:

1) наименование замещаемой должности гр. службы с указанием подразделения гос. органа;

2) дата начала исполнения должностных обязанностей;

3) права и обязанности гр. служащего, должностной регламент;

4) виды и условия медицинского страхования гр. служащего и иные виды его страхования (соцальное);

5) права и обязанности представителя нанимателя;

6) условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он для гр. служащего отличается от служебного распорядка гос. органа);

8) условия оплаты труда (размер долж. оклада гр. служащего, надбавки и др. выплаты, в т.ч. связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности);

Сроки:

1) служебный контракт на неопределенный срок;

2) срочный служебный контракт (от 1 до 5 лет) – для замещения отдельных должностей гр. службы категории «руководители», а также должностей гр. службы категории «помощники (советники)»; при отсутствии основного служащего, при прохождении им обучения, в органе, образованном на определенный срок и т.п.

Служебный контракт заключается на основе акта гос. органа о назначении на должность гр. службы.

Поступающий на службу предъявляет

:

1) заявление; 2) анкету; 3) паспорт; 4) трудовую книжку; 5) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; 6) ИНН; 7) документы воинского учета; 8) документ об образовании; 9) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

В случае изменения существенных условий

профессиональной служебной деятельности по инициативе представителя нанимателя при продолжении гр. служащим профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей допускается изменение определенных сторонами существенных условий служебного контракта.

Читайте так же:  Как выплачивать алименты приставам

Об изменении существенных условий служебного контракта гражданский служащий д.б. уведомлен представителем нанимателя в письменной форме непозднее чем за 2 месяца до их введения.

М.б. предусмотрено испытание гр. служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гр. службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от 3 месяцев до года. Некоторые категории граждан ему не подвергаются (беременные, высшие категории управляющих xD).

Общими основаниями расторжения служебного контракта м.б.

: соглашение сторон контракта; истечение срока его действия; расторжение контракта по инициативе служащего либо представителя нанимателя. Служебный контракт м.б. расторгнут по инициативе представителя нанимателя в случаях:

— несоответствия служащего занимаемой должности гражданской службы;

— по состоянию здоровья;

— недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

— неоднократного неисполнения служащим без уважительных причин должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;

— однократного грубого нарушения должностных обязанностей, прогула, появления на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения сведений, составляющих гос. и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации;

— выхода из гражданства РФ и в ряде других случаев.

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

, служебный контракт приостанавливается с освобождением служащего от замещаемой должности гр. службы с оставлением его в соответствующем реестре гр. служащих и включением в кадровый резерв. Это происходит в связи с призывом гр. служащего на военную службу или направлением на альтернативную гр. службу, избранием или назначением на выборную должность и в некоторых других случаях.

ФЗ о видах гос. службы и иными НПА установлено 2способа замещения должностей государственной службы:

1) на конкурсной основе

2) без проведения конкурса, т.е. путем назначения на должность по решению соответствующего долж. лица или гос. органа в пределах установленной для них номенклатуры должностей гос. службы.

Правовая основа:

ФЗ «О ГГС РФ»; Положение о конкурсе на замещение вакантной должности ГГС РФ как приложение к Указу Президента РФ от 01.02.2005 №112.

Цель конкурсной формы

— в обеспечение конституционного права граждан РФ на равный доступ к гос. службе и права гос. гр. служащих на должностной рост на конкурсной основе.

Конкурс в гос. органе объявляется по решению руководителя гос. органа либо представителя указанного руководителя, осуществляющих полномочия нанимателя.

Конкурс не проводится:

а) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

б) при назначении на должности гр. службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

в) при заключении срочного служебного контракта;

г) при назначении гр. служащего на иную должность гр. службы (н., при реорганизации учреждения)

д) при назначении на должность гр. службы гр. служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться:

а) при назначении на отдельные должности гр. службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих гос. тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ;

б) при назначении на должности гр. службы, относящиеся к группе младших должностей гр. службы, по решению представителя нанимателя (т.е. уборщика можно и так взять xD).

Право на участие в конкурсе

имеют граждане РФ, достигшие 18 лет, владеющие гос. языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям к вакантной должности гр. службы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Гр. служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

Дата добавления: 2014-12-16 ; Просмотров: 2273 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/13_163187_sposobi-zameshcheniya-gosudarstvennih-dolzhnostey.html

Резюме гражданина Российской Федерации для участия в конкурсе на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Минпромторге России

гражданина Российской Федерации для участия в конкурсе на замещение

вакантной должности федеральной государственной гражданской службы

в Минпромторге России

(заполняется печатным способом)

Заместитель начальника отдела финансово-экономического обеспечения ОПК Департамента оборонно-промышленного комплекса________________________________

(наименование должности федеральной государственной гражданской службы (отдел, департамент), на которую объявлен конкурс)

(когда, что окончил(а),

1) Высшее: в 1981 году закончила Челябинский политехнический институт, диплом

2) Высшее: в 2001 году закончила Челябинский государственный университет, диплом

Краткое описание цели и причин стремления замещать данную должность

Стремление к самореализации

Степень владения компьютером, знание специальных компьютерных программ

Владение иной оргтехникой (сканер, факс и т. п.)

Сканер, факс, принтер

Общий трудовой стаж

Стаж государственной гражданской службы

Стаж работы по специальности или направлению деятельности Департамента

ОПЫТ РАБОТЫ ЗА ПОСЛЕДНИЕ ДЕСЯТЬ ЛЕТ (в хронологической последовательности от начала трудовой деятельности)

в случае перерыва в трудовом стаже указать причины

должность, структурное подразделение, название организации,

Начальник отдела Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы по Челябинской области

основные функциональные обязанности

Обеспечение составления отчетности по предмету деятельности отдела в порядке, установленном вышестоящими органами ФНС и финансовыми органами.

— Подготовка оперативной информации из форм налоговой отчетности по запросам.

— Организация работы с органами федерального казначейства и органами, исполняющими бюджеты субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, в том числе по телекоммуникационным каналам связи.

— Организация работы с неклассифицированными (невыясненными) платежами.

— Осуществление работы по открытию и закрытию КЛС после завершения мероприятий по реорганизации или ликвидации организаций и внесении изменений и дополнений в Классификацию доходов бюджетов Российской Федерации.

— Формирование Базы данных контейнер (БДК) при переходе налогоплательщика на учет в другой налоговый орган и передача его в другой налоговый орган по телекоммуникационным каналам связи.

— Ведение реестров Министерства Финансов по налогу на имущество и земельному налогу.

Источник: http://pandia.ru/text/80/055/41504.php

Цели замещения должности

Практически в каждом резюме указана цель. И первая проблема, за которую «цепляется» взгляд рекрутера, — цель резюме. Что и как нужно писать в этом разделе резюме? Как сформулировать цель так, чтобы заинтересовать рекрутера и добиться приглашения на интервью — читайте в нашей статье.

Получаю достаточно много резюме на просмотр и проверку. Первая проблема, за которую «цепляется» взгляд, — цель резюме.

Как правило, среднестатистическая цель резюме выглядит так:

Получение должности специалиста, используя настоящие знания и умения, и получая новые.

Получение должности согласно статуса в компании работающей в сфере безопасности.

И любой рекрутер, прочитав это набор общих фраз, обязательно спросит себя: «А о чем это он?» И не найдет ответа. Учитывая, что вакансий у рекрутера может быть до 50 штук (мой личный рекорд — 72 в месяц), не всякий рекрутер в рекордно короткие сроки сможет сопоставить цель со списком открытых вакансий. Значит, резюме отправится в корзину.

Читайте так же:  Стоимость регистрации ип

Давайте еще раз подумаем, зачем нашему резюме пункт 1 — «Цель».

Правильный ответ — рассказать вкратце работодателю, кто и зачем прислал ему резюме. Причем так, чтобы работодатель в нетерпении читал следующие пункты.

Итак, давайте посмотрим, в какой цели работодателю понятнее, что за соискатель хочет занять вакантную должность:

Реализовывать свои умения и навыки в активно развивающейся компании


Получение должности бухгалтера, экономиста, финансового аналитика

Понятнее, конечно, цель с упоминанием вакансии. Вообще, идеальная цель должна напоминать условие школьной задачки: «Из пункта А в пункт Б движется соискатель со следующими параметрами». Причем в роли пункта А выступает ваше нынешнее рабочее место, в роли пункта Б — будущий работодатель, а вот маршрут — это и есть ваша цель.

Важный нюанс — цель не должна занимать половину резюме: «Получение должности главного бухгалтера или заместителя главного бухгалтера. Достижение максимального результата, на занимаемой должности используя личные качества, имеющие знания и опыт работы, что способствует динамическому развитию компании и бизнеса, а также позволит мне реализовать свои способности, получить новые знания, укрепить личное благосостояние и социальный статус» — этого многовато, хватит и половины.

Второй важный нюанс — цель должна вас продавать, а не рассказывать про ваши интересы: «Стремление к повышению профессионального уровня в стабильной динамической компании» или «Получение должности, которая даст мне возможность применить соответствующие навыки и умения, а также приобрести новые знания с возможностью развития». Вот, спрашивается, зачем работодателю вас обучать, если он найдет себе еще дюжину таких же, но обученных. Или цель молодого специалиста: «Устроиться на интересную работу с достойной оплатой труда, с перспективой карьерного роста»[i]. Значит, руководителю нужно подсуетиться, найти молодому человеку интересную работу и зарплату получше, обеспечить карьерный рост — вот только непонятно, ради какой благой цели он, работодатель, должен это желать. Что взамен за все работодательские блага он получит? Специалиста, неспособного даже грамматические ошибки в собственном резюме вычитать? Обойдемся.

Понимаете, компании важнее, чем вы можете быть полезны ей, чем то, что именно вы хотите для себя. Поэтому важно строить свою тактику таким образом, чтобы работодатель знал, какие выгоды и перспективы он получает, принимая вас на работу, а не чтo ему придется вкладывать в вас для соответствия вашим ожиданиям.

Поэтому, с точки зрения работодателя, лучше взять на работу такого специалиста: [i]«Получить перспективную работу специалиста казначейства с возможностью дальнейшего роста, чтобы реализовать свои амбиции и знание английского языка, применить 10-летний опыт банковского сотрудника в новой более интересной работе».

По крайней мере, из цели четко понятно, специалист какого уровня какую работу ищет. А подробности — ниже, в опыте работы.

Поэтому, чтобы достичь цели, нужно соблюсти несколько простых правил: четко и без расплывчатых формулировок указать, на какую должность/функционал вы претендуете, и добавить сферу деятельности тех компаний, которые вас интересуют. Можно указать ожидаемую заработную плату, но следует быть готовым, что с вами по этому пункту могут добросовестно торговаться. Для усиления эффекта «попадаемости» лучше цель соотносить с вакансией, на которую отправляется резюме. Если вакансия в производственной компании, значит, ваша цель — быть бухгалтером в производственной компании, если в торговой — соответственно, в торговой.

Чем лучше и правильнее написана цель, тем выше заинтересованность рекрутера во встрече с вами. Поэтому не пренебрегайте возможностью выделить свое резюме из потока кандидатов. Серьезное стремление к какой-либо цели — поистине половина успеха в ее достижении. Мы желаем вам успехов в достижении вашей цели.

Источник: http://ynik.info/2014/02/03/glavnaja_problema_vashego_rezjume__bescelnaja_cel.html

Цели замещения должности

Порядок замещения должностей государственной гражданской службы регламентируется:

статьей 12 «Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы» Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 01.05.2019) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и

Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 (ред. от 10 сентября 2017 г.) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Квалификационные требования для замещения должностей государственной гражданской службы

Для замещения должности государственной гражданской службы от претендента требуется соответствие квалификационным требованиям:

к уровню профессионального образования,

стажу государственной гражданской службы или работы по специальности,

направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей государственной гражданской службы,

а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя:

Квалификационные требования для замещения должностей государственной гражданской службы устанавливаются:

в соответствии с категориями и группами должностей государственной гражданской службы,

областью и видом профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего.

Для замещения должностей государственной гражданской службы:

категорий РУКОВОДИТЕЛИ, ПОМОЩНИКИ (СОВЕТНИКИ), СПЕЦИАЛИСТЫ высшей и главной групп должностей государственной гражданской службы,

обязательно наличие высшего образования не ниже уровня специалитета, магистратуры.

Для замещения должностей государственной гражданской службы:

категорий РУКОВОДИТЕЛИ, ПОМОЩНИКИ (СОВЕТНИКИ) ведущей группы должностей государственной гражданской службы, категории СПЕЦИАЛИСТЫ ведущей и старшей групп должностей государственной гражданской службы, а также категории ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ СПЕЦИАЛИСТЫ главной и ведущей групп должностей государственной гражданской службы

обязательно наличие высшего образования.

Для замещения должностей государственной гражданской службы:

категории ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ СПЕЦИАЛИСТЫ старшей и младшей групп должностей государственной гражданской службы

обязательно наличие профессионального образования.

Требования к минимальному уровню профессионального образования в зависимости от категорий и групп должностей государственной гражданской службы:

Категории и группы должностей государственной гражданской службы
Минимальный уровень профессионального образования Группа должностей гражданской службы Категория должностей гражданской службы Высшая и главная группа руководители высшее образование — специалитет, магистратура помощники (советники) Главная группа обеспечивающие специалисты высшее образование — бакалавриат Ведущая группа руководители помощники (советники) специалисты обеспечивающие специалисты Старшая группа специалисты обеспечивающие специалисты среднее профессиональное образование Младшая группа обеспечивающие специалисты

Квалификационные требования к стажу:

государственной гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы, устанавливаются:

Указом Президента РФ от 16 января 2017 г. № 16 (ред. от 12 октября 2017 г.) «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы»

а для замещения должностей государственной гражданской службы субъектов РФ:

Квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих, установленные Указом Президента РФ от 16 января 2017 г. № 16:

Не предъявляются
Читайте так же:  С какой суммы можно получить вычет при покупке квартиры в кредит
Не предъявляются Старшая Младшая

Квалификационные требования к знаниям и умениям:

необходимым для исполнения должностных обязанностей государственной гражданской службы,

устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего

его должностным регламентом.

Статья 47 «Должностной регламент» Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

В должностной регламент государственного гражданского служащего включаются:

квалификационные требования для замещения должности государственной гражданской службы;

должностные обязанности, права и ответственность государственного гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности государственной гражданской службы;

перечень вопросов, по которым государственной гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

перечень вопросов, по которым государственной гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

порядок служебного взаимодействия государственного гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с государственными гражданскими служащими того же государственного органа, государственными гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего.

Федеральным государственным органом по управлению государственной гражданской службой (Минтруда России) в целях оказания государственным органам методологической помощи:

формируется справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы

с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы

По результатам конкурса в основном осуществляется:

поступление на государственную гражданскую службу для замещения должности государственной гражданской службы или

замещение государственным гражданским служащим другой должности государственной гражданской службы. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности государственной гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы.

п. 1 статьи 22 «Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу» Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

В соответствии с п. 7 статьи 22 «Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу» Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»:

в целях обеспечения конституционного права граждан РФ на равный доступ к государственной службе и права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе,

для проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы

правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112 (ред. от 10.09.2017) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»:

было утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ,

дано поручение Правительству РФ:

утвердить форму анкеты, подлежащей представлению в государственный орган гражданином РФ, изъявившим желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы;

обеспечить финансирование расходов, связанных с проведением конкурсов на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы, в том числе расходов на оплату труда независимых экспертов, в пределах средств федерального бюджета, предусмотренных на содержание федеральных государственных органов или их аппаратов.

Право на участие в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы имеют:

достигшие возраста 18 лет,

владеющие государственным языком РФ и

отвечающие квалификационным требованиям для замещения вакантной должности государственной гражданской службы, установленным статьей 12 «Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы» Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Государственный гражданский служащий вправе:

на общих основаниях участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы

независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы проводится в два этапа:

1-ый этап конкурса: Размещение информации о конкурсе.

На официальных сайтах государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы gossluzhba.gov.ru в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе,

а также следующая информация о проведении конкурса:

наименование вакантной должности государственной гражданской службы;

требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;

условия прохождения государственной гражданской службы;

место и время приема документов, подлежащих представлению в государственный орган;

срок, до истечения которого принимаются указанные документы;

предполагаемая дата проведения конкурса;

место и порядок проведения конкурса;

другие информационные материалы.

Гражданин РФ, изъявивший желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, представляет в государственный орган соответствующие документы.

Достоверность сведений, представленных гражданином на имя представителя нанимателя, подлежит проверке.

2-ой этап конкурса: Проведение самого конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется конкурсная комиссия, которая оценивает кандидатов на основании:

представленных ими документов об образовании,

прохождении гражданской или иной государственной службы,

осуществлении другой трудовой деятельности,

а также на основе не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая:

проведение групповых дискуссий,

написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности государственной гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы:

конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований для замещения вакантной должности государственной гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности,

а также иных положений, установленных законодательством РФ о государственной гражданской службе.

Решение конкурсной комиссии является основанием:

для назначения кандидата на вакантную должность государственной гражданской службы

либо отказа в таком назначении.

Конкурсная комиссия вправе также принять решение, имеющее рекомендательный характер:

о включении в кадровый резерв государственного органа кандидата, который не стал победителем конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы,

но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку.

По результатам конкурса:

  • издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность государственной гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://moiprava.info/trudovoe-pravo/pravo-na-gosudarstvennuyu-sluzhbu/1295-zameshchenie-dolzhnosti-gosudarstvennoj-grazhdanskoj-sluzhby-po-konkursu

Цели замещения должности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here