Порядок выполнения дисциплинарных взысканий

Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Порядок применения

Трудовой кодекс разъясняет не только, что такое дисциплинарное взыскание, но и когда его накладывают. Работодатель (бюджетная организация) вправе применить такое наказание в следующих случаях:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

По статье 192, дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу делятся на три вида:

Для отдельных категорий работников в дополнение применяются и другие меры воздействия (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, для государственных гражданских служащих используется предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 п. 3 № 79-ФЗ от 27.07.2004).

У штрафной санкции есть срок действия: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). В это период не включается:

  • болезнь;
  • отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
  • время, необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятии).

Любое дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка или 2 лет, если его выявили в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки.

Если служащий совершил нарушение коррупционного характера, его привлекают к ответственности дисциплинарного характера не позже 6 месяцев с момента получения сведений о факте правонарушения и не позже 3 лет с даты совершения деяния (ч. 3 ст. 59.3 ФЗ № 79-ФЗ, ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Фиксация нарушения

Важно, что дисциплинарное взыскание применяется к работнику в случае, когда есть доказательства нарушения. В зависимости от его характера к акту о совершенном проступке необходимо приложить и другие подтверждающие документы. Например, наказание за неисполнение должностных обязанностей подтверждается доказательствами о неудовлетворительной работе сотрудника. Это жалобы клиентов, графики и планы работы и т. п.

Проступок, связанный с отсутствием сотрудника на рабочем месте, подтверждается служебной запиской руководителя, табелем рабочего времени и актом.

Объяснение работника

После совершения проступка и до применения санкций необходимо потребовать у сотрудника объяснительную записку, в которой указаны обстоятельства и причины случившегося. Срок написания — два рабочих дня после получения работником требования работодателя о предоставлении пояснений (ст. 193 ТК РФ).

Анализ документов и принятие решения

Разумеется, меры дисциплинарного взыскания должны соответствовать тяжести проступка. Документы, подтверждающие факт его совершения, необходимо детально проанализировать и установить: по уважительной или неуважительной причине все произошло.

Перечень уважительных причин законодательство не предусмотрело. Руководителю предприятия следует подходить к каждому случаю индивидуально. Например, к уважительным причинам относятся:

  • вызов работника в правоохранительные органы, суд;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия;
  • госпитализация близких родственников и т. п.

При уважительной причине отсутствия сотрудник обязан предоставить подтверждающий документ: повестку в суд или листок нетрудоспособности.

Подготовка приказа и ознакомление

Утвержденный порядок применения дисциплинарных взысканий включает в себя еще один важный пункт. На основании собранных подтверждающих документов о проступке сотрудника руководитель предприятия издает приказ.

Документ составляется в произвольной форме, но он обязательно содержит следующие сведения:

  1. Причины издания приказа (кратко изложена суть нарушения).
  2. Вид наказания (замечание или выговор).
  3. Основание для издания приказа (служебная записка, акт, объяснительная записка и т. п.).

Ознакомить провинившегося сотрудника с приказом следует в течение 3 рабочих дней. Если он отказывается визировать документ, составляют акт об отказе ознакомления под подпись работника.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АЛЛЮР»

(ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР»)

о дисциплинарном взыскании

г. Москва 10.12.2019

В связи с тем, что преподаватель верховой езды П.П. Петров отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин 05.12.2019 года с 9-00 до 17-00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

  1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор П.П. Петрову.
  2. Руководителю отдела кадров А.А. Александровой ознакомить с настоящим приказом П.П. Петрова под подпись.

Основания: объяснительная записка преподавателя верховой езды П.П. Петрова от 10.12.2019.

Иванов / И.И. Иванов /

С приказом ознакомлен:

Преподаватель верховой езды Петров / П.П. Петров / 10.12.2019

Как снимается

Если виды дисциплинарных взысканий, которые назначили сотруднику, — это выговор или замечание, то снятие нарушения происходит двумя способами: автоматически или досрочно.

Взыскание действует 1 год. Наказание с провинившегося сотрудника снимается автоматически, если в течение этого времени он не совершил такой же проступок повторно (ст. 194 ч. 1 ТК РФ).

Основание для досрочного снятия санкций с сотрудника — ходатайство заинтересованного лица.


Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-nalozhit-distsiplinarnoe-vzyskanie-na-rabotnika

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Читайте так же:  Бизнес на разведении опарыша

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

Приказ о дисциплинарном взыскании

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.

Читайте так же:  Ип на усн, льготы, и освобождение от уплаты налога на имущество

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • выполнение установленных норм труда;
  • соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

Видео (кликните для воспроизведения).

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
  • описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Источник: http://glavkniga.ru/forms/490

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

  • 8 (800) 600-36-07 – Регионы
  • +7 (499) 110-86-72 –Москва
  • +7 (812) 245-61-57 –Санкт-Петербург
  • Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

    Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

    В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

    Нематериальные

    Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

    Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

    Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

    Материальные

    Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

    Примерами материальных взысканий могут быть:

    В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

    Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

    Виды дисциплинарных взысканий

    Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

    Замечание

    Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

    Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

    Выговор

    Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

    Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

    Читайте так же:  Перечисление алиментов с расчетного счета организации

    Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

    Увольнение

    Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

    • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
    • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
    • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
    • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

    Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

    Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

    Виды материальных взысканий

    Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

    Штрафы

    Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

    Лишение премии

    Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере.

    Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:
    • при наличии дисциплинарного взыскания;
    • в случае недостижения установленных показателей работы;
    • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

    Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

    Привлечение к материальной ответственности

    Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

    Временное сокращение соцпакета

    Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

    Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

    Особенности применения наказаний для военнослужащих

    Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

    • выговор;
    • строгий выговор;
    • лишение очередного увольнения;
    • назначение наряда вне очереди;
    • снижение в звании;
    • перевод на другую должность;
    • арест с содержанием на гауптвахте;
    • увольнение в запас раньше срока.

    Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

    Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

    Как уволить совместителя— полная информация.

    Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.

    Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

    Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

    Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

    Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

    • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
    • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
    • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

    Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.
    Читайте так же:  Государственная регистрация договора ипотеки

    Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

    Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

    Порядок наложения дисциплинарного взыскания

    Последние изменения: Январь 2020

    Кодекс правил относительно дисциплины труда формирует на предприятии каждый работодатель, закрепляя локальной внутренней документацией. Для наёмного персонала – это устав, обязательный для исполнения. Регулирование рабочего процесса предусматривает наказание за нарушение установленных норм. На законодательном уровне предусмотрены виды и регламентирован порядок наложения дисциплинарного взыскания с учётом периодов совершения проступка и выявления, соотношения степени тяжести «преступления» и понесенного «наказания». Перебор чреват для субъекта предпринимательской деятельности наложениями штрафных санкций и проигрышами в судах.

    Организация труда и документооборота

    Организация трудового процесса требует документального отражения в локальных актах юридического или физического лица – нанимателя. Несоблюдение установленных правил распорядка и дисциплины считается проступком, карающимся наложением дисциплинарного взыскания.

    При приёме в штат до подписания индивидуального договора работодатель, руководствуясь статьёй 68 ТК РФ, обязан ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с документацией, напрямую связанной с исполнением должностных обязанностей. В противном случае гражданина невозможно привлечь к ответственности, поскольку человек не в курсе, за что может быть наложено дисциплинарное взыскание.

    Свод правил фиксируют следующие документы:

    1. Должностная инструкция – нормативный акт с конкретизацией обязанностей. По формальному признаку наложить взыскание можно при отсутствии документа, но безосновательность работнику будет легко доказать в инстанциях.
    2. Правила внутреннего трудового распорядка – обобщённый свод времени труда и отдыха коллектива с установлением:
      времени начала и завершения работы; периода обеденного и технического перерыва.

    Виды предусмотренных взысканий

    За игнорирование или несоответствующее правилам исполнение обязанностей предусмотрено наложение дисциплинарного взыскания на работника, Трудовой Кодекс чётко устанавливает виды статьёй 192:

    1. Устное замечание – минимальная административная мера, применяемая при незначительном нарушении, совершённом впервые. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания относится к «рычагам» психологического воздействия, чтобы работник и окружающие могли наблюдать реакцию со стороны работодателя на нарушение свода установленных правил.
    2. Объявление выговора – мера наказания, применяемая в случаях возникновения последствий или возможности приведения к аварийным ситуациям, сопровождающая:
      нарушение технологии производства; пренебрежение техникой безопасности; несоответствие продукции требованиям по качеству; несоблюдение трудового распорядка.
      неоднократное пренебрежение исполнением прямых функциональных обязанностей при наличии имеющегося наказания и отсутствии объективных причин повторного инцидента на основании п.5. ч.1; разовое нарушение, относящееся к разряду грубых, включающих прогул, появление в неадекватном состоянии, разглашение информации, относящейся к охраняемой предприятием тайне, совершение краж и хищений имущества и т.д. согласно п.6 ч.1.

    Регламент наложения

    Сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника установлены статьёй 193 ТК РФ. Процедура предусматривает документальную фиксацию каждого этапа от совершения инцидента до вынесения вердикта руководителем и включает:

      Составление акта или докладной (служебной) записки непосредственного руководителя о выявлении совершённого нарушения. Акт составляется комиссией с приложением подтверждающих документальных оснований:
      свидетельских показаний; актами выпуска бракованной продукции; записей систем видеонаблюдения; информации пропускных систем контроля; медицинских освидетельствований сертифицированными учреждениями.
      должностная инструкция на предмет наличия инцидента в составе нарушений; сроки совершения правонарушения; категория сотрудника с целью установления допустимости увольнения при рассмотрении крайней меры; анализ объяснения гражданина и установление уважительности ли неуважительности причины.

    Образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания (20,6 KiB, 115 hits)

    Образец приказа о дисциплинарном взыскании (40,0 KiB, 176 hits)

    Акт о непредоставлении сотрудником объяснительной (27,0 KiB, 259 hits)

    За один проступок исключается одновременно двойное наказание. Практически это означает невозможность наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора наряду с увольнением за одно нарушение. «Наказать или помиловать» сотрудника – исключительно решение руководства, вынесенное в случае оправдания проступка без дальнейших объяснений профсоюзной организации или другому выборному активу наёмного персонала.

    Типичные ошибки

    В большинстве случаев наниматели выполняют «бумажный» регламент, соблюдая правила дисциплинарного взыскания, учитывая второстепенное и забывая о главном.

    Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику должен быть соблюден по срокам и составленным поэтапно документам. Внутренние локальные акты обязаны создаваться с учётом норм трудового законодательства и не ухудшать положение работников. Наказание должно быть соизмеримо со степенью тяжести совершённого проступка, чтобы у проверяющих структур не возникло вопросов по поводу сопоставления содеянного и последствий.

    Рекомендуем посмотреть видео про дисциплинарное взыскание:

    Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

    Источник: http://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/poryadok-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya/

    Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

    Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

    1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 7 и 10 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.

    Читайте так же:  Нужно ли переводить деньги из государственного пенсионного фонда в частный нпф

    2. К сотрудникам, замещающим должности в уголовно-исполнительной системе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченным руководителем.

    3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы, за исключением увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

    4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

    5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

    6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

    7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

    8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт. Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 54 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

    9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

    10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

    11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

    12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

    13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

    14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

    15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://base.garant.ru/71992738/5f8ae450aa10a78f0b0005a38b5989df/

    Порядок выполнения дисциплинарных взысканий
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here